Месяц: Март 2017

О процедуре оценки через игру

Разработка бизнес-игр, бизнес-эмуляций имеет уже свою историю в нашей стране. Идея апробации ассессмента проявленности компетенций в нескольких бизнес-играх посредством организации и проведения игровых турниров возникла лишь недавно в организационном комитете проекта Game2b. Идея была впервые реализована в рамках турнира по бизнес-играм (10 игр и более 100 игроков, проведен в рамках при поддержке АСИ в Москве 04.12.2016 года).
Для турнира были отобраны игры, которые предназначены для проявления, тренировки, отработки навыков по выбранным экспертным советом компетенциям.  Характеристику компетенций в качестве основных мер оценки персонала начали активно использовать с середины 1990-х годов.

Понятие «компетентностный подход в управлении персоналом» – это сложное, системное и относительно новое направление в теории и практике отечественной организационной психологии. Распространение и популяризация компетентностного подхода обусловлены рядом объективных причин, одной из главных из которых является изменение производственной сферы. В связи с ускорением инновационных процессов обучение становится частью бизнес-процесса. Развитие корпоративного обучения, новые требования к работнику изменяют требования к общей подготовке трудовых ресурсов, к системе образования в целом. Компетенции рассматриваются как характеристики личности, важные для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции, которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение.

В критерии оценки были включены пять самых распространенных компетенций, которые отражаются практически во всех играх. Это лидерство, креативное и стратегическое мышление, умение выстраивать отношения, коммуникативная компетенция.
Алгоритм наблюдения и фиксации его результатов разработан членом экспертного совета Турнира Кочетовой Татьяной (к.п.н., доцент кафедры психологии управления МГППУ). На турнире было задействовано более 25 оценщиков. Выборка (количество игроков, которые оценивались проф. оценщиками) составила 60 человек.

Перед оценщиками ставились следующие задачи:
— оценить игроков в игре на проявленность заявленных компетенций;
— посмотреть сколько игроков может охватить наблюдением один оценщик в каждой игре
После окончания турнира результаты были собраны и обработаны, проведен количественный и качественный анализ, а также измерена согласованность мнений экспертов. Оценка согласованности производилась посредством расчета альфа-коэффициента Кронбаха. Данный коэффициент представляет собой оценку надежности, базирующуюся на сумме корреляций между ответами оценщиков (экспертов) внутри одной игры и с одними и теми же игроками. Согласованность экспертов по проявившимся в играх компетенциям = 0,6 и выше.
Внешняя валидность методики проверялась дополнительным методом оценки – круговая оценка и сопоставлением результатов.
Значимые корреляции баллов полученных в ходе экспертной оценки и оценки 360 градусов были получены для всех измеряемых шкал.
Результат апробации методики оценки персонала через бизнес-игры позволяет сделать вывод о том, что это действенный инструмент для измерения эффективности персонала и профессионального отбора сотрудников, например, кадрового резерва.

С кем мы ведем переговоры

Это важный момент. Переговоры мы ведем с ролью, потому что человек – это Вселенная, макрокосм в микрокосме. И что у этого макрокосма через полчаса будет в голове, никто не знает. Поэтому переговоры мы ведем с ролью, а не с человеком, то есть с той ролью, в которой он в данный конкретный момент пребывает. Если Василий Петрович Пупкин, сидящий напротив нас, является генеральным директором холдинга «Машстройпроект», то мы и разговариваем с генеральным директором . Что по этому поводу чувствует и ощущает товарищ Пупкин, нам по большому счету все равно. Конечно,  за столом переговоров мы не комментируем его привычку есть чеснок по утрам.  Но когда мы готовимся к переговорам, мы анализируем роль оппонента.

Для нас важно, что роль – это совокупность социальных ожиданий общества от человека. И очень легко это продемонстрировать на примере: чем подробнее описание роли, тем точнее социальные ожидания, которые к ней предъявляет общество.
Например, роль «папа». Это размытая категория. «Хороший папа» – уже как-то начинает наполняться смыслом. «Хороший папа, который любит свою дочь» – более подробно. «Хороший папа, который любит свою дочь и сейчас собирается купить ей подарок» – уже совсем понятно, какая роль и что от нее ожидать.

То есть когда я говорю «Василий Петрович Пупкин», никакой информации не появляется, в вашей картине мира ноль, если вы ничего о нем не знаете. Когда я говорю «хороший папа, который любит свою дочь и собирается купить ей подарок», вполне понятный образ человека, который стоит в очереди в «Детском мире». Вот что такое социальные ожидания. Мы понимаем, что это а) мужчина, б) у него есть деньги, в) он либо с дочерью пришел, либо сам, г) он либо в очереди в кассе, либо в зале выбирает товар – то есть можно прогнозировать его поведение — значит можно управлять.

Важно два момента. Первое – чем точнее роль, тем лучше ее понимает наш оппонент, и второе – роль задает рельсы определенные действия. То есть назвав роль «новый руководитель отдела развития», мы примерно понимаем, что  у него есть определенные административные права (он руководитель),  над ним босс, под ним подчиненные, у него какие-то есть правила/инструкции. Что такое отдел развития –  вопрос, отдел развития в разных компаниях занимается разными вещами. Слово «развитие» подразумевает, что что-то новое должен все-таки генерировать, что-то делать инновационное. И мы когда анализируем ситуацию мы рассматриваем интересы его роли, в первую очередь.

Это очень важный момент, особенно в русской культуре. Мы часто путаем личностный конфликт с ролевым и разговариваем с Васей, Петей, Колей, хотя у Васи, Пети, Коли есть социальные обязательства: он на работе, он живет в среде социальных связей. И для того чтобы достичь результата, нужно с этими социальными связями работать гораздо больше, чем с личностью. А у нас половина тренингов по переговорам посвящена разной психологии: подстройке, отстройке, настройке. Похоже на радиоприемник 🙂

Роль это рельсы. «Папа, который любит свою дочь, и собрался ей купить подарок»,  прямо сейчас за пивом не пойдет, он сначала подарок купит. Потому что если он пойдет за пивом вместо подарка, дома жена ему разъяснит социальные ожидания максимально подробно :). Возможно, с применением подручных спецсредств 🙂

С этой точки зрения гораздо удобнее понимать деловые встречи и переговоры.

«Гибкое сознание» Кэрол Дуек

Книга про изменение структуры мышления. Известно давно что мы фильтруем окружающую реальность через призму стереотипов. А что с этим делать-то? Вот хочет кто-нибудь иметь ясную картину мира, так, чтобы понимать последствия своих решений до того, как они наступят, а как?

«Холмс, но как!?» «Это мой брат Майкрофт!» (с) Конан Дойль.

Кэрол Дуек психолог, если я правильно понял, поведенческий психолог. Что круто — я доселе не встречал — она различает установку на данность и установку на рост. С установкой на данность люди воспринимают реальность через призму «получилось» — «я способный» «не получилось» — «я тупица и неудачник». С установкой на рост вид совсем иной: получилось или нет, не важно, важно что ты для этого сделал и что можно улучшить для достижения цели. Она приводит конкретные примеры стереотипов, их можно отследить в своем сознании и заменить установку. Очень круто, по-моему!

Чувствую себя как та девочка из старого анекдота «А, что, можно было?». Кстати, Кэрол приводит пример когда они занимались с детьми которые типа «отстающие», и мальчик шести лет, никак себя не проявлявший долгое время, вдруг со слезами на глазах спросил «Вы хотите сказать что мне больше не надо тупить?»…

© 2018 Блог Виталия Шемякина // Дизайн и поддержка: GoodwinPress.ru